Аналіз проєкту трудового кодексу

Проєкт нового трудового кодексу, законопроект №14386 від 15.01.2026 поданий Кабінетом Міністрів України та направлений до Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів, отримав висновок Головного науково-експертного управління Верховної Ради України.

Аналіз Трудового кодексу свідчить, що окремі положення проекту виглядають такими, що звужують соціальні гарантії, в тому числі для вразливих категорій працівників, що створює ризик їх невідповідності вимогам ч. 3 ст. 22 Конституції України, згідно з якою при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав та свобод. Зокрема, зменшується вік дитини, який надає додаткові гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця (з трьох років до півтора року (ст. 103 проекту), не передбачено ефективних компенсаторних механізмів для працівників, які не погоджуються на погіршення істотних умов праці (виключно розірвання трудового договору), встановлено недостатній рівень захисту у випадках тривалої тимчасової непрацездатності тощо. При цьому у проекті відсутня загальна гарантія недопущення розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності працівника. Натомість запроваджується модель, за якої тимчасова непрацездатність розглядається як часовий фактор, після спливу якого допускається припинення трудових відносин. Такий підхід звужує обсяг трудових гарантій, послаблює соціальний захист працівників та не повною мірою відповідає соціальній природі трудового права.

Дискусійною з точки зору дотримання прав працівника виглядає запропонована у проекті норма, яка надає роботодавцю право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків шляхом відеоспостереження на робочому місці працівника, що знаходиться у приміщенні чи на території роботодавця (ст. 35 проекту). 9 Закріплення права роботодавця запроваджувати технічні засоби спостереження в односторонньому порядку з такої чіткої не визначеної підстави, як «крайня необхідність» (без визначення принаймні критеріїв встановлення таких особливостей), дає можливості створення, таким чином, невиправданого тиску на працівника у процесі праці. Зазначене зауваження стосується і положення щодо моніторингу робочої кореспонденції працівника та інших даних (ст. 36 проекту). У зв’язку з цим пропонуємо доопрацювати зазначені положення з урахуванням необхідності визначення чіткого механізму запровадження зазначених засобів контролю та моніторингу за виконанням працівником трудових обов’язків.

У висновку ГНЕУ містяться наступні зауваження щодо регулювання оплати праці.

Статтею 160 проекту передбачено, що компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку із порушенням строків її виплати проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому законодавством.

У зв’язку із цим ГНЕУ вважає  за доцільне зазначити, що вказане положення за своїм змістом фактично нівелює вимогу своєчасності виплати заробітної плати, оскільки запропонований механізм компенсації, який ґрунтується виключно на індексації, не є співмірним з відповідальністю роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати та не має превентивного характеру.

Компенсація, яка прив’язана лише до індексу зростання споживчих цін, не враховує тривалості затримки, вини роботодавця та не створює для нього реального стимулу дотримуватися встановлених строків виплати заробітної плати, що суперечить соціально захисній природі трудових правовідносин.

У чинному КЗпП відповідальність за порушення строків виплати заробітної плати в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин може бути врегульована як істотна умова трудового договору, зокрема шляхом визначення розміру компенсації у процентному відношенні до суми заробітної плати (тарифної ставки, посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати (п. 16 ст. 496 ).

Щодо припису ч. 4 ст. 164 проекту, згідно із яким для окремих категорій працівників юридичних осіб, що фінансуються з бюджету, законом може встановлюватись інший розмір мінімальної заробітної плати, зазначимо, на погляд ГНЕУ, такий підхід не узгоджується із положенням про те, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою до застосування на всій території України (ч. 5 ст. 157 проекту). При цьому застосування цієї норми створює ризики фрагментації мінімальної заробітної плати залежно від категорії працівників, що суперечить соціальній природі цієї гарантії, а також може призвести до порушення принципу рівності та недискримінації у сфері оплати праці.

Статтею 170 проекту передбачено, що про нові умови або зміну умов оплати праці в бік їх погіршення роботодавець повинен повідомити працівнику в порядку, визначеному ч. ч. 2, 3 ст. 77 цього Кодексу.

У зазначеному приписі простежується можливість порушення прав працівника, оскільки положення ч. ч. 2, 3 ст. 77 проекту фактично регулюють юридичний механізм припинення трудового договору у разі незгоди працівника із запропонованими змінами, зокрема щодо умов оплати праці. За таких умов позиція працівника може бути не врахована, що надає роботодавцю можливість ініціювати розірвання трудового договору.

Таким чином, роботодавець отримає право довільного та потенційно неправомірного використання положень ст. 170 проекту з метою здійснення тиску на працівника та припинення трудових правовідносин шляхом погіршення істотних умов трудового договору. Експерти стверджують,  що ч. 3 ст. 77 проекту фактично встановлює модель, за якої незгода працівника зі змінами умов оплати праці в бік їх погіршення автоматично призводить до припинення трудового договору, оскільки працівник не погоджується із їх зміною. За таких обставин працівник опиняється перед альтернативою: або погодитися на погіршення умов оплати праці, або втратити роботу, що, на нашу думку, не узгоджується із принципом належного соціально-трудового балансу між працівником та роботодавцем.

Відповідно до ч. 1 ст. 182 проєкту у разі невиплати з вини роботодавця належних працівникові сум у строки, зазначені в ст. 181 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середню заробітну плату за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

У цьому зв’язку доцільно зазначити, що Конституційний Суд України наголосив, що «невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку» (абз. 2 п. 2.2 у справі за конституційним зверненням громадянина Стріхаря Володимира Васильовича щодо офіційного тлумачення положень ст. 233 КЗпП у взаємозв’язку з положеннями ст.ст. 117, 2371 цього кодексу від 22.02.2012 № 4-рп/2012).

Крім того, ГНЕУ зазначає, що аналізоване положення є важливою складовою забезпечення гарантій оплати праці. Відтак, обмеження строку його застосування може розглядатись як втручання держави у право працівника на отримання належних йому сум заробітної плати, що не узгоджується із принципами пропорційності, досягненням легітимної мети в аспекті правомірних очікувань, а тому може бути розцінене як обмеження права на своєчасну оплату праці (ст. 43 Конституції України). 20 Таким чином, у положеннях ст. 182 проекту (як і чинному КЗпП) створюються потенційні ризики порушення справедливого балансу між інтересами працівника і роботодавця, звужується обсяг гарантій щодо виплати працівнику всіх належних сум, у тому числі за весь час затримки їх виплати у разі звільнення працівника, що містить ознаки порушення положень Конституції України, зокрема її ч. 3 ст. 22.